Teamidentiteit: Wie zijn jullie als team?

Wie zijn wij als team? Dat was de vraag die centraal stond tijdens de teamdag van een productieteam, die ik onlangs begeleidde.

Op zich een logische, maar geen makkelijke vraag. Wie zijn wij en waar staan wij voor, levert nogal eens een set aan voor de hand liggende dooddoeners op. ‘Wij stellen de klant centraal’ om maar eens een voorbeeld te noemen, dat ik regelmatig tegenkom. Op zich niets mis mee en ongetwijfeld oprecht bedoeld. Maar als het niet doorleeft is door het team, zal het een holle en lege uitspraak blijven. In de dagelijkse praktijk gaat ‘De klant centraal’ dan niets of heel weinig veranderen aan het gedrag van de teamleden naar die klant toe.

Hoe ontdek je dan wel wie je bent als team en hoe je je gedrag meer duurzaam kan veranderen samen? Daar gaat deze blog over.

Wil je meer lezen over hoe je met een narratieve blik naar teamontwikkeling kan kijken? Lees dan mijn blog over Beeldverwarring binnen organisaties.

Een eigen identiteit

Gedrag, samenwerking, teamontwikkeling‘Een eigen identiteit’… Ieder mens heeft een eigen persoonlijke identiteit. En dit geldt ook voor teams en zelfs voor organisaties als geheel. Onze eigen persoonlijke identiteiten worden gevormd door de verhalen die we onszelf vertellen en die over ons verteld worden door de mensen om ons heen. Verhalen maken ons tot wie wij als mens ten diepste zijn.

Ook dit geldt voor teams en organisaties. Welke verhalen worden binnen het team over het team zelf verteld (al dan niet hardop?). Welke verhalen vertellen anderen buiten het team over het team? Al die verhalen samen vormen de identiteit van zo’n team.

Wat we ons vaak niet realiseren, is dat het gedrag dat wij, zowel als individu, als als team, voortkomt uit diezelfde identiteit. Wil je dus gedrag in een team of organisatie veranderen, dan zal je stil moeten staan bij de identiteit van het team, waar het gedrag uit voort komt.

Identiteit vormen

Onze hersenen vertellen constant verhalen. Verhalen over wie we waren, wie we zijn en wie we zouden willen zijn. Al die verhalen samen vormen onze identiteit, als mens, als team, als organisatie.

Onze identiteit bepaalt voor het grootste gedeelte ons gedrag in het dagelijks leven. Als wij onszelf steeds verhalen vertellen over “Ik kan het niet..”, of “Het lukt toch niet…”, dan wordt de eigenschap ‘onzekerheid’ een deel van onze identiteit. Vaak denken we dat dat andersom is: omdat we onzeker zijn, zeggen we “dat we iets toch niet kunnen”. Maar het is dus precies andersomArchetypen, verhalen maken, gedragsverandering:

  1. Je zit in een situatie.
  2. Daar vertel je jezelf een verhaal over, bijvoorbeeld “Ik kan dit niet…”
  3. En daarom wordt ‘onzekerheid’ een deel van jouw identiteit
  4. Daar baseer jij je gedrag weer op: je doet het niet, of heel aarzelend
  5. En daar komt een resultaat uit: iemand anders grijpt in en doet het voor je.

Dit gebeurt allemaal in ‘split seconds’. We zijn ons daarom niet bewust dat we deze verschillende stappen doorlopen hebben.

Maar….

Gedrag veranderen

Wil je gedrag van jezelf of team of organisatie veranderen, dan geven deze stappen je drie aanknopingspunten om dit gedrag aan te pakken. Als je even op een fictieve pauzeknop klikt, heb je 3 extra keuzemomenten, waar je iets anders dan normaal kan doen met een ander resultaat als… nou ja, als resultaat:

  1. Je hebt een keuze in het verhaal dat je over de situatie vertelt
  2. Je hebt een keuze in welk deel van jouw identiteit je aanspreekt
  3. Je hebt een keuze in welk gedrag je laat zien.

Verleiding, teambelemmering, Stel: er staat een pot met snoep op tafel. Aan die situatie kan je niets veranderen. Die pot staat daar. Dat is een feit. Wel zijn er verschillende verhalen die je jezelf over die pot met snoep kan vertellen. Daar heb je een keuzemoment in. Bijvoorbeeld

  • “Goh ik het zin in een snoepje.”

Of als je net met jezelf hebt afgesproken dat je wilt lijnen, -wat op zich ook weer een verhaal is, maar dat terzijde- heb je ook nog allerlei andere varianten:

  • “Oef, een pot met snoep. Nu moet ik de pot met snoep weerstaan.”
  • “Ojé, ik kan echt nooit van een pot met snoep afblijven.”
  • “Dit lukt mij nooit om van dat snoep af te blijven.”
  • “Nu moet ik sterk zijn en van het snoep afblijven.”

Om maar wat mogelijke voorbeelden te noemen. In die split second kies jij één van de vele verhalen die jouw hersenen jou vertellen zodra je de snoeppot ziet staan. Ben je aan het lijnen, dan baal je al van jezelf du moment dat je een snoepje pakt. Dat is namelijk het gedrag dat je dan laat zien: je pakt een snoepje. Het resultaat is dat je van jezelf baalt.

Stel je drukt op die pauzeknop, zodra je de snoeppot ziet staan. Je staat tijdens die pauze stil bij de verschillende verhalen die je jezelf op dat moment vertelt. Schrijf ze maar eens onder elkaar. Dan ben je je meer bewust van de verschillende keuze mogelijkheden die je in die split second hebt.

Je kiest dan bewuster welk verhaal je de boventoon laat voeren in deze situatie. Bijvoorbeeld: “Volgende week heb ik een feestje waar ik nu juist die mooie jurk voor heb gekocht. Dan voel ik me met een kilootje minder net wat feestelijker.”

Doordat je nu bewust een ander verhaal kiest om te volgen in deze situatie, komt ook een ander deel van jouw identiteit naar boven. Niet de Criticus voert de boventoon, maar de ‘Feestganger’ of de ‘Danseres’ in jou. En juist daardoor laat je ander gedrag zien: je blijft makkelijker van de snoeppot af of, of je bergt ‘m op in de kast, zodat je het gevecht met jouw innerlijke ‘Snoeper’ niet nog een keer aan hoeft te gaan.

Gedrag in een team veranderen

Zoals gezegd, wat voor een individu geldt, geldt ook voor een team en organisatie. De identiteit van teams en organisaties wordt ook bepaald door de verhalen die erover verteld worden. Verhalen van de mensen binnen het team. Verhalen van mensen buiten het team over het team. En zelfs ook door verhalen van mensen buiten de organisatie. Denk aan leveranciers, klanten, maar ook familie, vrienden of de maatschappij, als het een grote organisatie betreft.

Om het gedrag in een team te veranderen, start je dus ook met de verhalen te verzamelen, die in en over een team verteld worden.beelden, archetypen, teamidentiteit, teamontwikkeling Deze verhalen laten zien welke eigenschappen het team heeft en welk gedrag er daardoor getoond wordt.

Ook hiervoor geldt, dat we ons hier vaak niet bewust van zijn. We worden geleefd door de waan van de dag en staan niet stil bij de vanzelfsprekendheid, waarmee we bepaalde zaken in ons werk doen. “Zo doen we dat nu eenmaal hier.” Terwijl als je ook hier even op de pauzeknop drukt en stil staat hoe er precies in de 3 stappen –verhaal – identiteit – gedrag- gehandeld wordt, dan ontdekken teams vaak ook de andere mogelijkheden die er zijn. Het eigenaarschap komt in de teamleden naar boven.

Ze identificeren zich meer en meer met het team en met elkaar. Ze voelen zich meer verbonden, zowel met de lichte als met de schaduwkant van hun team. Als je de huidige identiteit van het team samen bepaald hebt, kan je ook de stap zetten van Ist naar Sol. Wat wil je uit je huidige identiteit behouden? Waar wil je meer van? En wat wil je beslist anders?

Identiteit is een werkwoord

Ben je er, zodra je de gedroomde identiteit samen hebt bepaald? Nee, helaas niet. Dat is precies wat vaak wel gebeurt: we hebben ons droomteam vastgesteld en vanaf nu gaat het vanzelf.. Nee, dus. Identiteit is een werkwoord. Dus ook je gedroomde identiteit als team is ‘werken’, of eigenlijk meer ‘verbinden’.

Zowel een individu als een team is de held van hun eigen verhalen. Je bent je eigen auteur en tegelijkertijd acteur in de verhalen die je jezelf vertelt en die over jou verteld worden.

Bewust stil staan bij en daarmee je verbinden met jouw eigen identiteit en dat van het team waar je deel van uitmaakt, is noodzakelijk om een duurzame gedragsverandering te bewerkstelligen. Juist omdat ons gedrag gebaseerd is op de verhalen die wel onszelf vertellen.

Verhalen delen = samen je identificeren met je team

Ga dus regelmatig even samen om tafel zitten. Deel situaties van de afgelopen week of maand die je om wat voor reden dan ook bij zijn gebleven. Het productieteam deelde verhalen met elkaar over situaties waar ze wèl en waar ze geen energie van hadden gekregen in hun werk. De anderen luisterden naar de verhalen die één voor één gedeeld werden en schreven datgene op wat hen opviel in de verhalen, zowel de positieve als de negatieve items.

Dit leverde volle vellen op met zowel de lichte als de schaduwkant van de huidige identiteit van het team. Vanuit daar hebben we de stap gemaakt naar de gedroomde identiteit. Door regelmatig nu verhalen over werksituaties te delen en dan daarnaar te luisteren vanuit die gedroomde identiteit identificeren de teamleden zich steeds meer met die gedroomde identiteit. Ze verbinden zich er steeds meer mee.

Alles wat je aandacht geeft groeit

teamontwikkeling, persoonlijke groeiGroei en gedragsverandering komt dus voort uit de bewustwording van wie we daadwerkelijk zijn en wie we willen zijn.

‘Identiteit’ is echt meer een werkwoord, dan een zelfstandig naamwoord. Het is constant dansen met onze eigenschappen, narratief gezegd ‘archetypen’. Het is werken in onszelf en met onze omgeving. Pas als je anders en bewuster gaat denken over je identiteit, zal je ook ander en bewuster gedrag gaan vertonen met dus automatisch ook andere resultaten.

Veel dansplezier! Wordt vervolgd….

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.